Le gouverneur californien Gavin Newsom a signé le 30 décembre 2026 la loi SB 947, dite « No Robo Bosses Act », qui interdit aux employeurs de prendre des décisions de licenciement ou de sanction disciplinaire en se fondant exclusivement sur des systèmes de décision automatisés (ADS) reposant sur l’intelligence artificielle. La mesure fait de la Californie le premier État américain à encadrer formellement l’usage de l’IA dans les décisions d’emploi, au moment où l’opinion publique se montre de plus en plus inquiète face à l’automatisation de la gestion des ressources humaines.
🔑 En bref
- Loi SB 947 signée le 30 décembre 2026, en vigueur le 1er janvier 2027
- Interdit l’usage exclusif d’un système de décision automatisé pour licencier ou sanctionner un salarié
- Obligation d’un reviewer humain et d’un avis écrit détaillé en cas de décision fondée principalement sur l’ADS
- Amendes civiles de 500 $ par violation, avec possibilité de dommages-intérêts punitifs
- Aussi interdit la surveillance dans les toilettes et le transfert intégral de travaux juridiques à l’IA
Une loi historique pour encadrer l’IA au travail
Le projet de loi SB 947, surnommé « No Robo Bosses Act », a été signé par le gouverneur Gavin Newsom le 30 décembre 2026. Il interdit aux entreprises de prendre des décisions de licenciement, de sanction disciplinaire ou de déclassification en se fondant exclusivement sur des systèmes de décision automatisés (ADS). Le texte s’applique dès le 1er janvier 2027 et constitue la réponse californienne à l’absence de régulation fédérale sur le sujet.
Dans un communiqué officiel, Newsom a déclaré que « AI should expand opportunity — not come at the expense of workers and families », ajoutant que les récentes déclarations de l’administration Trump selon lesquelles l’industrie de l’IA pouvait s’autoréguler relevaient du « bulls*it ». Il a souligné la nécessité d’agir en l’absence de leadership fédéral.
Les obligations imposées aux entreprises
La loi impose plusieurs obligations précises aux employeurs californiens.
- Interdiction d’utiliser uniquement un ADS pour décider d’un licenciement, d’une sanction disciplinaire ou d’une déclassification
- Obligation de transparence totale lorsqu’un plan de licenciement massif, une relocation ou une résiliation est causé par un système d’IA
- Interdiction d’outils de surveillance dans les toilettes du lieu de travail
- Interdiction pour les avocats de « fully handing over core legal work », comme la rédaction de mémoires, à l’IA
Le review humain obligatoire
Lorsqu’un employeur repose « principalement » sur un ADS pour une décision de licenciement ou de sanction, la loi exige qu’un reviewer humain corrobore la décision en utilisant des informations complémentaires telles que des évaluations de la direction, des avis de pairs et des dossiers du personnel.
Par ailleurs, le salarié concerné doit recevoir un avis écrit distinct, dans la langue habituelle de communication de l’entreprise, incluant :
- L’identification du fournisseur et du nom du produit de l’ADS
- La description des données du salarié utilisées et du résultat de l’ADS
- Un contact humain capable d’expliquer la décision
Sanctions et mécanismes d’application
Les sanctions sont claires : une amende civile de 500 $ par violation, applicable par le commissioner du travail californien, par des actions civiles privées intentées par les salariés ou leurs représentants syndicaux, et par les poursuivants publics. En cas de litige, les salariés peuvent demander des dommages-intérêts punitifs et le remboursement des honoraires d’avocat.
Un parcours législatif sinueux
Ce texte est le fruit d’un processus parlementaire complexe. Le 2 octobre 2025, le gouverneur Newsom avait apposé son véto au projet de loi SB 7, précurseur de SB 947, en raison de préoccupations concernant la portée du texte et le risque de chevauchement avec les lois existantes sur l’emploi et la discrimination.
Après cette rebuffade, le sénateur Jerry McNerney a réintroduit le projet en février 2026, après avoir supprimé l’exigence de préavis et la disposition élargissant la protection aux travailleurs des plateformes numériques. Le 29 septembre 2026, le Sénat californien a adopté SB 947 par un vote de 29 contre 9 ; l’Assemblée l’a ensuite approuvé à une large majorité, avant que Newsom ne le signe le 30 décembre 2026. La loi entrera en vigueur le 1er janvier 2027.
Les signaux d’alerte ayant motivé la loi
L’élaboration de cette réglementation a été motivée par plusieurs signaux d’alerte importants.
- Des employés de Meta ont signalé que l’entreprise avait utilisé des outils d’IA biaisés qui « disproportionately selected » les salariés en congé médical ou familial comme candidats aux licenciements
- Selon le site HR Dive, 25 % des cadres déclarent utiliser l’IA pour décider des suppressions d’emplois « often or all the time »
- Une enquête de l’OCDE publiée fin 2025 révèle que 90 % des dirigeants américains affirment que leur entreprise a adopté au moins un outil d’IA pour instruire, surveiller ou évaluer les travailleurs, un taux nettement supérieur à celui des autres pays développés
- Un sondage Gallup publié en juillet 2026 montre que 39 % des Américains estiment que l’IA fait plus de mal que de bien, contre 31 % en 2025, soit une hausse de huit points
- Une étude du Pew Research Center publiée en août 2026 indique que 71 % des personnes interrogées pensent que l’IA « prendra les emplois des gens », soit une augmentation d’environ sept points par rapport à il y a deux ans
Le procès Meta et les inquiétudes Walmart/Amazon
Meta fait actuellement l’objet d’un procès intenté en juillet 2026, dans lequel d’anciens employés allèguent que des systèmes assistés par l’IA ont été utilisés pour classer et sélectionner les salariés en vue de licenciements, affectant de manière disproportionnée ceux ayant pris des congés médicaux ou familiaux. Meta conteste ces allégations. En mai 2026, une enquête réalisée par l’organisation à but non lucratif United for Respect a montré que les salariés de Walmart et d’Amazon étaient de plus en plus inquiets face à l’automatisation des décisions de ressources humaines, une tentative de convaincre les actionnaires de Walmart de rendre publiques les pratiques d’IA ayant échoué.
Réactions politiques, syndicales et industrielles
Les réactions à la loi sont variées, allant du soutien enthousiaste des syndicats aux critiques des milieux technologiques.
« No worker should ever be fired or disciplined by a machine, AI or not. Artificial intelligence systems have the potential to boost productivity, but they’ve also made errors and misjudgments and exhibited bias. AI must remain a tool controlled by humans, not the other way around. »
Jerry McNerney, sénateur de Californie, auteur du projet de loi
Lorena Gonzalez, Présidente de la Fédération californienne des syndicats, AFL-CIO et sponsor principal du texte, a souligné : « When working people organize, we get results. Workers across California have demanded that our state lead the way in regulating AI in our workplaces. And today, we see that begin to happen. »
Du côté des entreprises, Robert Singleton, directeur principal des politiques publiques au Chamber of Progress pour la Californie et l’Ouest des États-Unis, a critiqué la formulation floue du texte : « The bill’s obligations generally apply when an employer ‘primarily relies’ on an automated decision system, but that critical term is never defined. Employers are given no objective standard for determining when a technology has moved from merely informing a decision to being a primary basis for it. » Il a mis en garde que cette incertitude pourrait décourager l’adoption d’outils améliorant la cohérence, identifiant les risques de sécurité ou aidant les managers.
À l’inverse, Steve Hilton, candidat républicain au poste de gouverneur de Californie, a exprimé son soutien dans une lettre ouverte : « Employers should not be allowed to use AI to decide whether someone is fired, demoted, loses regular hours, or is shut out of the program they rely on for income. » L’organisation de défense des libertés civiles Electronic Frontier Foundation (EFF) a qualifié la loi d’« étape forte vers l’octroi aux travailleurs des protections dont ils ont besoin dans les lieux de travail utilisant des systèmes de décision automatisés ».
Comparaison avec d’autres juridictions
La Californie n’est pas la première à encadrer l’usage de l’IA dans le monde du travail, mais elle va plus loin que les initiatives existantes.
| Juridiction | Texte | Statut | Portée |
|---|---|---|---|
| Californie | SB 947 | En vigueur le 1/1/2027 | Interdit l’usage exclusif d’IA pour licenciement |
| Illinois | Public Act 103-0804 | En vigueur depuis janvier 2026 | Oblige la notification, pas d’interdiction |
| Fédéral | Projet Markey/Schatz | Sans suite au Congrès | Propose des protections similaires |
| New York | Projet de loi | Non adopté | Interdiction limitée aux datacenters d’IA |
L’Illinois a promulgé la Public Act 103-0804, entrée en vigueur en janvier 2026, qui impose aux employeurs de notifier les salariés lorsqu’ils utilisent l’IA pour certaines décisions d’emploi, mais ne va pas jusqu’à interdire l’usage exclusif de l’IA pour les licenciements. Au niveau fédéral, les sénateurs Ed Markey (D-Mass.) et Brian Schatz (D-Hawaii) ont présenté un projet de loi du même nom en juin 2026, mais celui-ci est demeuré sans suite au Congrès. D’autres États comme New York, la Louisiane et le New Jersey ont proposé des textes similaires, sans encore les adopter. New York a toutefois interdit en début d’année la construction de nouveaux centres de données d’IA, montrant une tendance à limiter l’expansion de la technologie.
Conclusion : la Californie comme laboratoire réglementaire
Avec SB 947, la Californie devient le premier État à interdire formellement le recours exclusif à l’IA pour les décisions de licenciement et de sanction disciplinaire, imposant un reviewer humain et des obligations de transparence. Les entreprises californiennes devront adapter leurs processus de gestion des ressources humaines et leurs systèmes technologiques pour se conformer à ce cadre inédit.
Trois trajectoires se dessinent pour les mois à venir : l’adoption éventuelle de textes similaires dans d’autres États et au niveau fédéral ; des contentieux potentiels autour de la définition floue de « primarily relies » ; et une montée en pression sur les grandes entreprises technologiques déjà visées par des poursuites. La loi californienne pourrait servir de modèle normatif face à l’essor de l’IA sur le marché du travail.
Sources
Cet article est publié à titre informatif et éducatif. Il ne constitue en aucun cas un conseil en investissement. Faites vos propres recherches (DYOR) avant toute décision.
